Eine Trennung auf Augenhöhe wünscht sich wohl jede Führungskraft und jeder Personaler. Selbstverständlich ebenso die Mitarbeiter, die es betrifft. Denn: „Man trifft sich immer zweimal im Leben“. Für Führungskräfte ist es eine Herausforderung, Kündigungen auszusprechen. Selbst Situationen, die zur fristlosen Kündigung führen, sind mitnichten einfach zu bewerten. Es gibt Fälle von langjährigen, verdienten Mitarbeitern, die sich aufgrund diverser Umstände wie Arbeitszeitbetrug, Diebstahl oder anderem schuldig machen. Konsequentes Handeln im Sinne der Gemeinschaft ist hier trotzdem gefordert.
Jedes Kündigungsgespräch ist anders. Jede Führungskraft sollte sich gut darauf vorbereiten. In diesem Artikel geht es um die inhaltliche und mentale Vorbereitung, rechtliche Themen bleiben außen vor. Wir raten, einen Vertreter der Personalabteilung beim Gespräch dabei zu haben.
Bei einer fristlosen oder personen-, verhaltensbedingten Kündigung nach entsprechenden Vorgesprächen und Maßnahmen, gilt es, kurz und knackig also ohne langes Drumherumreden diese auszusprechen. Wichtig ist hier, unmissverständlich, sachlich und entschlossen zu wirken. Das kann sich entweder herzlos anfühlen oder bei verhaltensbedingten Kündigungen emotional unbefriedigend, weil man gerne seiner Enttäuschung Luft machen würde. Alles andere als sachlich wäre jedoch unprofessionell.
Auch wenn man als Führungskraft enttäuscht ist, das Vertrauen vom Mitarbeiter massiv missbraucht wurde – aggressives oder lautes Verhalten ist nicht angebracht. So etwas spricht sich rum, sorgt für schlechte Stimmung, selbst wenn die Kündigung gerechtfertigt war. Das Wohl des Unternehmens und die eigene Reputation stehen über den persönlichen Gefühlen.
Für viele sind betriebsbedingte Kündigung emotional anspruchsvoll. Denn der Arbeitnehmer hat im Gegensatz zur personen- oder verhaltensbedingten Kündigung nichts falsch gemacht. Bei dieser ordentlichen Kündigung gilt ebenso wie oben, die sachlich-entschlossene Art der Gesprächsführung. Jedoch darf und sollte hier Empathie gezeigt werden. Aber bitte nicht am Anfang des Gespräches! Viele Führungskräfte machen den Fehler, bei ihnen unangenehmen Begegnungen am Anfang auf Kuschelkurs zu gehen. Erst Kaffee anbieten und nach der Familie und dem Wochenende fragen und dann kommt der Schlag? Dann fühlen sich die Mitarbeiter richtig für dumm verkauft. Dies schadet dem Ruf der Führungskraft. Empathie zeigen nach ausgesprochener Kündigung könnte z. B. so aussehen: “Ich verstehe, dass dies für Sie eine große Enttäuschung ist, bitte geben Sie uns Bescheid, wie wir Sie unterstützen können (Zwischenzeugnis, nächste Schritte etc.)”.
Apropos Empathie – es gibt viele Reaktionen auf Kündigung, auf die es sich vorzubereiten gilt, hier ein paar Impulse:
- Mitarbeiter zeigt keine Reaktion, ist emotionslos. Das kann bedeuten, dass er sich in einem Schockzustand befindet. Tipp: Nachfragen, ob er es überhaupt verstanden hat und ggfs. fragen, was gerade in ihm vorgeht. Nachhause schicken. Anbieten ein Taxi zu rufen/bezahlen. Kündigung bestätigen lassen.
- Aggressives Verhalten: Mitarbeiter wird ausfällig, droht oder beleidigt sogar. Tipp: Gefasst und ruhig bleiben, ggfs. abbrechen aber Kündigung quittieren lassen.
- Mitarbeiter ist verständnisvoll, erkennt Gründe und Beweggründe an. Tipp: Beobachten, kann ein Schockzustand sein. Gegebenenfalls Nachfragen und in den nächsten Tagen beobachten.
- Mitarbeiter reagiert sehr betroffen bis hin zum Nervenzusammenbruch, weint. Tipp: Gespräch kurzhalten, neuen Termin vereinbaren, damit Mitarbeiter dann aufnahmefähig ist. Nachhause schicken, fragen ob er jemanden informieren möchte. Anbieten ein Taxi zu rufen/bezahlen. Kündigung bestätigen lassen.
- Mitarbeiter ist glücklich. Wollte eh kündigen. Glückwunsch – ihm ist die Entscheidung abgenommen worden.
Schwierige Gespräche führen ist die unangenehme Seite der Führung. Gute Vorbereitung hilft, die Fassung und das Gesicht zu wahren. Dies zahlt dann auch auf das Unternehmensimage ein.
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