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Wie Azu­bis er­folg­reich in­te­grie­ren?

Azubid

Die In­te­gra­ti­on neuer Mit­ar­bei­ter in ein Un­ter­neh­men stellt immer wie­der eine Her­aus­for­de­rung dar, auch und ge­ra­de dann, wenn es um Aus­zu­bil­den­de geht. Diese haben in der Regel kaum rea­lis­ti­sche Vor­stel­lun­gen über die Ar­beits­welt all­ge­mein – und oft auch nicht über das kon­kre­te Be­rufs­feld, in dem sie eine Aus­bil­dung an­stre­ben. 

Der wich­tigs­te Schritt sei­tens des zu­künf­ti­gen Ar­beit­ge­bers ist damit schon vor­ge­ge­ben, um mög­li­che spä­te­re (bei­der­sei­ti­ge) Ent­täu­schun­gen zu ver­mei­den: näm­lich den Be­wer­ben­den eine mög­lichst aus­führ­li­che und rea­lis­ti­sche Dar­stel­lung der an­ge­bo­te­nen Lehr­stel­le und der damit ver­bun­de­nen Tä­tig­kei­ten und Auf­ga­ben zu ver­mit­teln. Ein Spe­zi­al­the­ma, das von nicht we­ni­gen HR-Ver­ant­wort­li­chen noch immer nicht sei­ner Trag­wei­te ent­spre­chend be­han­delt wird. 

Azu­bis, die sich, aus wel­chen Grün­den auch immer, als nicht zum Un­ter­neh­men pas­send her­aus­stel­len, be­deu­ten nicht nur ver­lo­re­ne Zeit und Geld. Sie kön­nen auch den Be­triebs­frie­den nach­hal­tig stö­ren, ge­ra­de weil sie durch ihre man­geln­de Er­fah­rung mit der Ar­beits­welt nicht sel­ten eine ge­wis­se Re­ni­tenz ge­gen­über den neuen An­for­de­run­gen und Pflich­ten zei­gen und die Ar­beits­leis­tung von Kol­le­gen ne­ga­tiv be­ein­flus­sen.  

Wie mit „schwie­ri­gen“ Azu­bis um­ge­hen? 

Wenn Azu­bis An­wei­sun­gen nicht be­fol­gen oder Re­geln nicht ein­hal­ten, kann das die ver­schie­dens­ten Ur­sa­chen haben, denen früh auf den Grund ge­gan­gen wer­den soll­te. 

Aus­zu­bil­den­den, die von An­fang an Pro­ble­me ma­chen, ein­fach schon in der Pro­be­zeit frist­los zu kün­di­gen, kann eine schnel­le Lö­sung sein, ist meist aber nicht nach­hal­tig. Und nach der Pro­be­zeit wird es mit der Kün­di­gung oh­ne­hin nicht ein­fach, wenn kein schwer­wie­gen­der Kün­di­gungs­grund vor­liegt, wie zum Bei­spiel eine Pflicht­ver­let­zung. 

Bes­ser ist es, so­fort das Ge­spräch zu su­chen, bevor Kon­flik­te es­ka­lie­ren. Sei es durch den di­rek­ten Vor­ge­setz­ten, den Be­triebs­rat oder die Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung (JAV) als Ver­mitt­ler. Dabei ist es wich­tig, dass ei­ner­seits der Azubi sich ernst ge­nom­men fühlt, aber gleich­zei­tig die ge­wünsch­te Ver­än­de­rung sei­tens des Ar­beit­ge­bers so kon­kret wie mög­lich for­mu­liert wird. Auch die Ein­bin­dung der Be­rufs­schu­le kann sinn­voll sein, um even­tu­ell be­triebs­ex­ter­ne Fak­to­ren zu iden­ti­fi­zie­ren. 

Ur­sa­chen­su­che und Maß­nah­men 

Eine grund­sätz­lich fal­sche Er­war­tungs­hal­tung sei­tens des Azu­bis be­züg­lich der Aus­bil­dungs­in­hal­te ist lei­der ein kaum zu än­dern­der As­pekt – wenn nicht ge­ra­de ähn­li­che oder auch an­de­re Be­rufs­we­ge im Un­ter­neh­men an­ge­bo­ten wer­den, auf die um­ge­schwenkt wer­den könn­te. Doch nicht sel­ten lie­gen die Grün­de für das pro­ble­ma­ti­sche Ver­hal­ten des Azu­bis auch im Un­ter­neh­men selbst, was in der Regel am ein­fachs­ten zu kor­ri­gie­ren ist.   

  • Über­for­de­rung: ein häu­fi­ger Grund, aus dem Frus­tra­ti­on und Re­si­gna­ti­on ent­ste­hen. Das Ar­beits­pen­sum ent­spre­chend an­zu­pas­sen kann be­reits die Lö­sung sein. 
  • Un­ter­for­de­rung: Aus zu ein­fa­cher, zu wenig oder zu viel Rou­ti­ne­ar­beit kön­nen Lan­ge­wei­le und ge­ne­rel­le De­mo­ti­va­ti­on re­sul­tie­ren. Hier kann Ab­hil­fe ge­schaf­fen wer­den durch zu­sätz­li­che Auf­ga­ben­ge­bie­te.
  • Pro­ble­me mit an­de­ren Aus­zu­bil­den­den: Kon­kur­renz­den­ken, Streit und per­sön­li­che An­ti­pa­thi­en sind nur durch stän­di­ge Mo­dera­ti­on einer Ver­trau­ens­per­son zu be­wäl­ti­gen.
  • Span­nun­gen mit Vor­ge­setz­ten: Man­geln­de ge­gen­sei­ti­ge Sym­pa­thie und Wert­schät­zung sind in ers­ter Linie eine Re­spekt­frage. Auch hier kann nur die Ver­mitt­lung durch eine Ver­trau­ens­per­son hel­fen.
  • Mob­bing: nicht sel­ten durch Mit­ar­bei­ten­de, die ihren mög­li­chen Frust an den Schwächs­ten im Un­ter­neh­men aus­las­sen. Die feh­len­de ge­gen­sei­ti­ge Ak­zep­tanz kann eben­falls nur durch eine er­fah­re­ne Mo­dera­ti­on be­wäl­tigt wer­den. 

Die (vor)letz­te Mög­lich­keit: Gren­zen auf­zei­gen 

Zu­nächst ist dem Azubi deut­lich zu ver­mit­teln, dass eine kon­struk­ti­ve Lö­sung im bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­se an­ge­strebt wird. Dazu ge­hört ein re­spekt­vol­ler Um­gang mit Mit­ar­bei­ten­den und mit Vor­ge­setz­ten – die Grund­be­din­gung für eine gute Zu­sam­men­ar­beit. Wird be­reits das nicht ak­zep­tiert und liegt das pro­ble­ma­ti­sche Ver­hal­ten ein­sei­tig auf­sei­ten des Azu­bis, soll­te auf ar­beits­recht­li­che Kon­se­quen­zen hin­ge­wie­sen wer­den bis hin zu einer Ab­mah­nung und mög­li­chen Kün­di­gung.

Die Kün­di­gung als letz­ter Schritt soll­te nur nach Aus­schöp­fung aller In­ter­ven­ti­ons­mög­lich­kei­ten aus­ge­spro­chen wer­den. Hier­zu der Re­dak­teur David Wolf auf „busi­ness-wis­sen.de“: „Azu­bis, die wie­der­holt ne­ga­tiv auf­fal­len und damit das Be­triebs­kli­ma be­ein­träch­ti­gen, kön­nen ohne die Ein­hal­tung einer Frist ge­kün­digt wer­den. Es be­darf auch kei­nes be­stimm­ten Kün­di­gungs­grun­des. Ar­beit­ge­ber müs­sen al­ler­dings be­ach­ten, ob der Kün­di­gung ein ge­setz­li­ches Ver­bot ent­ge­gen­steht, wie zum Bei­spiel ein be­son­de­rer Kün­di­gungs­schutz nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG).Nach der Pro­be­zeit kön­nen Ar­beit­ge­ber nur dann frist­los kün­di­gen, wenn ein wich­ti­ger Kün­di­gungs­grund nach dem Be­rufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) vor­liegt. Ma­ß­geb­lich ist hier § 22 Abs. 2 Nr. 1. Liegt ein wich­ti­ger Grund vor und will sich der Ar­beit­ge­ber tren­nen, muss dies in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Kennt­nis vom Grund er­fol­gen (§ 22 Abs. 4 BBiG).“

Coachen, nicht ausbilden – eine Generation fordert andere Führung ein

 

Die Ge­ne­ra­ti­on Z ist in den Augen vie­ler äl­te­rer Men­schen die ego­is­tischs­te Ge­ne­ra­ti­on seit Lan­gem. Schein­bar dreht sich in deren Wahr­neh­mung alles nur um so­for­ti­ge Be­dürf­nis­be­frie­di­gung durch Net­flix, Ama­zon und Co. oder um täg­li­che Selbst­dar­stel­lung via In­sta­gram und Tik­Tok. Doch gleich­zei­tig be­wei­sen Be­we­gun­gen wie Fri­days for Fu­ture und Trends wie ve­ga­ne oder ve­ge­ta­ri­sche Le­bens­wei­se genau das Ge­gen­teil. Wie soll man mit die­sen jun­gen Men­schen, die ak­tu­ell in die Lehre oder ins duale Stu­di­um star­ten, best­mög­lich um­ge­hen? Grei­fen die tra­di­tio­nel­len Aus­bil­dungs­me­tho­den hier noch?

Da die jun­gen Er­wach­se­nen stän­di­ger Un­ter­hal­tung und Be­rie­se­lung durch die so­zia­len Me­di­en aus­ge­setzt sind, man­gelt es ihnen häu­fig an Ei­gen­ver­ant­wor­tung und Selbst­stän­dig­keit beim Ar­bei­ten. Dies be­kla­gen viele Aus­bil­der, die oft an ihre Gren­zen sto­ßen.

Auch der schu­li­sche Fron­tal­un­ter­richt mit wenig In­ter­ak­ti­on trägt zu die­ser Fehl­ent­wick­lung bei. Ex­em­pla­risch steht hier­für die in der Ge­ne­ra­ti­on Z weit­ver­brei­te­te Te­le­fon­angst: Durch stän­di­ges Tex­ten per Smart­pho­ne haben die Ju­gend­li­chen die Fä­hig­keit der di­rek­ten Kom­mu­ni­ka­ti­on teil­wei­se ver­lernt und  Te­le­fon­ge­sprä­che zur Pro­blem­lö­sung nie wirk­lich geübt. Genau bei die­sen Pro­ble­men setzt der Coa­ching-An­satz in der Aus­bil­dung an. Mit­tels agi­ler Me­tho­den, wie bei­spiels­wei­se Scrum, sol­len die Azu­bis ei­gen­stän­dig ihre Kom­pe­ten­zen ent­wi­ckeln und so zu selbst­stän­di­gen und ver­ant­wor­tungs­be­wuss­ten Mit­ar­bei­tern wer­den – wobei  die be­stehen­den und eta­blier­ten Aus­bil­dungs­me­tho­den nicht er­setzt, son­dern er­gänzt wer­den sol­len.

Das Coa­ching folgt hier­bei dem Grund­satz: „For­dern und för­dern“. Dem Azubi wird eine an­spruchs­vol­le Auf­ga­be ge­stellt, wel­che er in kom­plet­ter Ei­gen­ver­ant­wor­tung lösen soll. Der Aus­bil­der nimmt aus­schlie­ß­lich die Rolle des Be­ra­ters ein. Wich­tig ist, ge­wis­se Re­geln und Aus­wir­kun­gen zu be­ach­ten: 

  • Durch das Coa­ching soll bei einem Mi­ni­mum an Vor­ga­ben ein Ma­xi­mum an Be­tei­li­gung des Azu­bis er­reicht wer­den.
  • Lern­stil, Tempo, Rich­tung wer­den vom Azubi be­stimmt, nicht vom Aus­bil­der.
  • Der Ju­gend­li­che lernt durch Feh­ler und Um­we­ge – sie soll­ten also be­wusst zu­ge­las­sen wer­den.
  • Ge­mein­sa­me Re­fle­xi­on und Aus­wer­tung sind es­sen­zi­ell für einen er­folg­rei­chen Ab­schluss und den Lern­er­folg.
  • Es bie­tet sich an, ein Azubi-Pro­jekt ganz in Ei­gen­re­gie zu star­ten.

Unser Team-Mit­glied Lukas Fel­ten, mit 21 Jah­ren selbst Teil der Ge­ne­ra­ti­on Z, er­klär­te, nach­dem er das Kon­zept ken­nen­ge­lernt hatte: „Coa­ching als Teil der Aus­bil­dung zu eta­blie­ren, stellt für mich eine große Chan­ce dar, die Aus­bil­dung fle­xi­bler und span­nen­der zu ge­stal­ten. Viele mei­ner Freun­de kla­gen häu­fig über Fron­tal­un­ter­richt, ver­al­te­te Un­ter­richts­tech­ni­ken und Lan­ge­wei­le in ihrer Aus­bil­dung. Da­durch lei­det selbst­ver­ständ­lich die Mo­ti­va­ti­on und schluss­end­lich der Aus­bil­dungs­er­folg für beide Sei­ten. Durch ei­gen­stän­di­ge Pro­jek­te mit der Mög­lich­keit zur Hilfe, wann immer man sie be­nö­tigt, kann genau diese Mo­ti­va­ti­on neu ent­facht wer­den. Ne­ben­bei ler­nen wir Jun­gen noch deut­lich ef­fek­ti­ver, was es be­deu­tet, Pro­ble­me ei­gen­stän­dig zu lösen, statt wie bis­her uns immer auf die El­tern be­zie­hungs­wei­se die Aus­bil­der zu ver­las­sen.“

Un­ter­neh­men, die ihre Aus­bil­dung um­stel­len wol­len, müs­sen na­tür­lich be­ach­ten, dass die­ser An­satz der Kom­pe­tenz­ent­wick­lung mehr Zeit in An­spruch nimmt als die tra­di­tio­nel­le Vier-Stu­fen-Me­tho­de, in der die Kom­pe­ten­zen nur er­klärt, nicht er­wor­ben wer­den. Des­halb ist es wich­tig, die­sen Coa­ching-An­satz, wie be­reits ge­sagt, nicht als Aus­bil­dungs­al­ter­na­ti­ve, son­dern als sinn­vol­le Er­gän­zung  zu sehen.

Bei ge­ne­rel­len Fra­gen zum Coa­ching-An­satz oder zur kon­kre­ten Um­set­zung in­ner­halb Ihres Un­ter­neh­mens ste­hen wir gerne unter der Mail­adres­se: ➔ team@​karinbacher-​consultants.​de zur Ver­fü­gung. 

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