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Wie Azu­bis er­folg­reich in­te­grie­ren?

Azubid

Die In­te­gra­ti­on neuer Mit­ar­bei­ter in ein Un­ter­neh­men stellt immer wie­der eine Her­aus­for­de­rung dar, auch und ge­ra­de dann, wenn es um Aus­zu­bil­den­de geht. Diese haben in der Regel kaum rea­lis­ti­sche Vor­stel­lun­gen über die Ar­beits­welt all­ge­mein – und oft auch nicht über das kon­kre­te Be­rufs­feld, in dem sie eine Aus­bil­dung an­stre­ben. 

Der wich­tigs­te Schritt sei­tens des zu­künf­ti­gen Ar­beit­ge­bers ist damit schon vor­ge­ge­ben, um mög­li­che spä­te­re (bei­der­sei­ti­ge) Ent­täu­schun­gen zu ver­mei­den: näm­lich den Be­wer­ben­den eine mög­lichst aus­führ­li­che und rea­lis­ti­sche Dar­stel­lung der an­ge­bo­te­nen Lehr­stel­le und der damit ver­bun­de­nen Tä­tig­kei­ten und Auf­ga­ben zu ver­mit­teln. Ein Spe­zi­al­the­ma, das von nicht we­ni­gen HR-Ver­ant­wort­li­chen noch immer nicht sei­ner Trag­wei­te ent­spre­chend be­han­delt wird. 

Azu­bis, die sich, aus wel­chen Grün­den auch immer, als nicht zum Un­ter­neh­men pas­send her­aus­stel­len, be­deu­ten nicht nur ver­lo­re­ne Zeit und Geld. Sie kön­nen auch den Be­triebs­frie­den nach­hal­tig stö­ren, ge­ra­de weil sie durch ihre man­geln­de Er­fah­rung mit der Ar­beits­welt nicht sel­ten eine ge­wis­se Re­ni­tenz ge­gen­über den neuen An­for­de­run­gen und Pflich­ten zei­gen und die Ar­beits­leis­tung von Kol­le­gen ne­ga­tiv be­ein­flus­sen.  

Wie mit „schwie­ri­gen“ Azu­bis um­ge­hen? 

Wenn Azu­bis An­wei­sun­gen nicht be­fol­gen oder Re­geln nicht ein­hal­ten, kann das die ver­schie­dens­ten Ur­sa­chen haben, denen früh auf den Grund ge­gan­gen wer­den soll­te. 

Aus­zu­bil­den­den, die von An­fang an Pro­ble­me ma­chen, ein­fach schon in der Pro­be­zeit frist­los zu kün­di­gen, kann eine schnel­le Lö­sung sein, ist meist aber nicht nach­hal­tig. Und nach der Pro­be­zeit wird es mit der Kün­di­gung oh­ne­hin nicht ein­fach, wenn kein schwer­wie­gen­der Kün­di­gungs­grund vor­liegt, wie zum Bei­spiel eine Pflicht­ver­let­zung. 

Bes­ser ist es, so­fort das Ge­spräch zu su­chen, bevor Kon­flik­te es­ka­lie­ren. Sei es durch den di­rek­ten Vor­ge­setz­ten, den Be­triebs­rat oder die Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung (JAV) als Ver­mitt­ler. Dabei ist es wich­tig, dass ei­ner­seits der Azubi sich ernst ge­nom­men fühlt, aber gleich­zei­tig die ge­wünsch­te Ver­än­de­rung sei­tens des Ar­beit­ge­bers so kon­kret wie mög­lich for­mu­liert wird. Auch die Ein­bin­dung der Be­rufs­schu­le kann sinn­voll sein, um even­tu­ell be­triebs­ex­ter­ne Fak­to­ren zu iden­ti­fi­zie­ren. 

Ur­sa­chen­su­che und Maß­nah­men 

Eine grund­sätz­lich fal­sche Er­war­tungs­hal­tung sei­tens des Azu­bis be­züg­lich der Aus­bil­dungs­in­hal­te ist lei­der ein kaum zu än­dern­der As­pekt – wenn nicht ge­ra­de ähn­li­che oder auch an­de­re Be­rufs­we­ge im Un­ter­neh­men an­ge­bo­ten wer­den, auf die um­ge­schwenkt wer­den könn­te. Doch nicht sel­ten lie­gen die Grün­de für das pro­ble­ma­ti­sche Ver­hal­ten des Azu­bis auch im Un­ter­neh­men selbst, was in der Regel am ein­fachs­ten zu kor­ri­gie­ren ist.   

  • Über­for­de­rung: ein häu­fi­ger Grund, aus dem Frus­tra­ti­on und Re­si­gna­ti­on ent­ste­hen. Das Ar­beits­pen­sum ent­spre­chend an­zu­pas­sen kann be­reits die Lö­sung sein. 
  • Un­ter­for­de­rung: Aus zu ein­fa­cher, zu wenig oder zu viel Rou­ti­ne­ar­beit kön­nen Lan­ge­wei­le und ge­ne­rel­le De­mo­ti­va­ti­on re­sul­tie­ren. Hier kann Ab­hil­fe ge­schaf­fen wer­den durch zu­sätz­li­che Auf­ga­ben­ge­bie­te.
  • Pro­ble­me mit an­de­ren Aus­zu­bil­den­den: Kon­kur­renz­den­ken, Streit und per­sön­li­che An­ti­pa­thi­en sind nur durch stän­di­ge Mo­dera­ti­on einer Ver­trau­ens­per­son zu be­wäl­ti­gen.
  • Span­nun­gen mit Vor­ge­setz­ten: Man­geln­de ge­gen­sei­ti­ge Sym­pa­thie und Wert­schät­zung sind in ers­ter Linie eine Re­spekt­frage. Auch hier kann nur die Ver­mitt­lung durch eine Ver­trau­ens­per­son hel­fen.
  • Mob­bing: nicht sel­ten durch Mit­ar­bei­ten­de, die ihren mög­li­chen Frust an den Schwächs­ten im Un­ter­neh­men aus­las­sen. Die feh­len­de ge­gen­sei­ti­ge Ak­zep­tanz kann eben­falls nur durch eine er­fah­re­ne Mo­dera­ti­on be­wäl­tigt wer­den. 

Die (vor)letz­te Mög­lich­keit: Gren­zen auf­zei­gen 

Zu­nächst ist dem Azubi deut­lich zu ver­mit­teln, dass eine kon­struk­ti­ve Lö­sung im bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­se an­ge­strebt wird. Dazu ge­hört ein re­spekt­vol­ler Um­gang mit Mit­ar­bei­ten­den und mit Vor­ge­setz­ten – die Grund­be­din­gung für eine gute Zu­sam­men­ar­beit. Wird be­reits das nicht ak­zep­tiert und liegt das pro­ble­ma­ti­sche Ver­hal­ten ein­sei­tig auf­sei­ten des Azu­bis, soll­te auf ar­beits­recht­li­che Kon­se­quen­zen hin­ge­wie­sen wer­den bis hin zu einer Ab­mah­nung und mög­li­chen Kün­di­gung.

Die Kün­di­gung als letz­ter Schritt soll­te nur nach Aus­schöp­fung aller In­ter­ven­ti­ons­mög­lich­kei­ten aus­ge­spro­chen wer­den. Hier­zu der Re­dak­teur David Wolf auf „busi­ness-wis­sen.de“: „Azu­bis, die wie­der­holt ne­ga­tiv auf­fal­len und damit das Be­triebs­kli­ma be­ein­träch­ti­gen, kön­nen ohne die Ein­hal­tung einer Frist ge­kün­digt wer­den. Es be­darf auch kei­nes be­stimm­ten Kün­di­gungs­grun­des. Ar­beit­ge­ber müs­sen al­ler­dings be­ach­ten, ob der Kün­di­gung ein ge­setz­li­ches Ver­bot ent­ge­gen­steht, wie zum Bei­spiel ein be­son­de­rer Kün­di­gungs­schutz nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG).Nach der Pro­be­zeit kön­nen Ar­beit­ge­ber nur dann frist­los kün­di­gen, wenn ein wich­ti­ger Kün­di­gungs­grund nach dem Be­rufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG) vor­liegt. Ma­ß­geb­lich ist hier § 22 Abs. 2 Nr. 1. Liegt ein wich­ti­ger Grund vor und will sich der Ar­beit­ge­ber tren­nen, muss dies in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Kennt­nis vom Grund er­fol­gen (§ 22 Abs. 4 BBiG).“

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