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Ganz anders? Personalentwicklung für Millennials

Personalentwicklung

 

Mit An­fang 20 Ein­stieg in ein Un­ter­neh­men, dann eine li­nea­re Kar­rie­re, an deren Ende Geld und Macht ste­hen, und schlie­ß­lich die Rente: der idea­le Ver­lauf eines Ar­beits­le­bens. Frü­her zu­min­dest. Heu­ti­ge Ge­ne­ra­tio­nen kann man dafür aber kaum noch be­geis­tern. Die Mil­len­ni­als – oder Ge­ne­ra­ti­on Y, aber auch schon die Ge­ne­ra­ti­on Z – haben an­de­re Vor­stel­lun­gen von Ar­beit und Kar­rie­re. Im Zeit­al­ter des Fach­kräf­te­man­gels müs­sen sich die Un­ter­neh­men dem an­pas­sen. Aber wie sieht mo­der­ne Per­so­nal­ent­wick­lung aus?

 

Ein neues Mind­set

Um der jün­ge­ren Ge­ne­ra­ti­on die rich­ti­gen Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten an­zu­bie­ten, soll­te man sich zu­nächst in ihr Mind­set hin­ein­ver­set­zen. Das heißt in ers­ter Linie: weg vom klas­si­schen Kar­rie­re­ge­dan­ken. Die Lauf­bahn vie­ler Mil­len­ni­als geht be­wusst nicht steil nach oben. Nicht die nächs­te Be­för­de­rung ist das Ziel, son­dern eine aus­ge­gli­che­ne Work-Life-Ba­lan­ce. Junge Fach- und Füh­rungs­kräf­te haben kein Pro­blem damit, hin und wie­der eine Pause auf der Kar­rie­re­lei­ter ein­zu­le­gen, um in einem Sab­bat­jahr die Welt zu er­kun­den oder in der El­tern­zeit die Kin­der auf­wach­sen zu sehen. Im Ge­gen­teil, für sie ist das völ­lig nor­mal.

Wenn man diese so­ge­nann­ten „Stop and Go“-Kar­rie­ren un­ter­stüt­zen will, muss Per­so­nal­ent­wick­lung auf die un­ter­schied­li­chen Le­bens­pha­sen, in denen sich die Mil­len­ni­als ge­ra­de be­fin­den, ab­ge­stimmt sein. Auch vom ver­al­te­ten Gate­kee­ping bei Wei­ter­ent­wick­lungs­maß­nah­men muss ab­ge­rückt wer­den. Es reicht nicht mehr, Ent­wick­lung nur denen zu er­mög­li­chen, die min­des­tens 40 Stun­den die Woche ar­bei­ten und höchs­tens an den ge­setz­li­chen Fei­er­ta­gen feh­len. Zu­neh­mend müs­sen auch die ge­för­dert wer­den, die le­dig­lich 75 oder 50 Pro­zent ar­bei­ten oder auf­grund von El­tern­zeit, Pfle­ge von An­ge­hö­ri­gen etc. län­ger aus­fal­len.

In­di­vi­dua­li­tät wird gro­ß­ge­schrie­ben. Ent­wick­lungs­maß­nah­men, die bis­her jeder ma­chen muss­te, „weil wir das schon immer so ge­macht haben“, kom­men da na­tür­lich nicht gut an. Statt­des­sen er­war­ten die Mit­ar­bei­ten­den und Aus­zu­bil­den­den, dass ihre in­di­vi­du­el­len Be­dürf­nis­se und In­ter­es­sen ge­för­dert wer­den. Wenn ihnen im Job ein Pro­blem be­geg­net, möch­ten sie dafür eine Lö­sung. Wenn sie ein Se­mi­nar ent­de­cken, das sie in­ter­es­siert, möch­ten sie daran teil­neh­men. Auch lang­fris­ti­ge Maß­nah­men wie ein be­rufs­be­glei­ten­des Stu­di­um sind davon nicht aus­ge­nom­men.

Die mo­der­ne Per­so­nal­ent­wick­lungs­ab­tei­lung muss des­halb weg von dem vor­ge­schrie­be­nen Menü der Ent­wick­lung hin zu einem Ca­fe­te­ria-Mo­dell, in dem sich jeder neh­men kann, was er möch­te.

 

Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men „up to date“

Nicht nur das Mind­set in Bezug auf Per­so­nal­ent­wick­lung muss sich ver­än­dern, auch die Maß­nah­men selbst müs­sen an­ge­passt wer­den.

Wie schon er­wähnt, er­war­ten Mil­len­ni­als die An­pas­sung von Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men an ihre Be­dürf­nis­se und In­ter­es­sen. Das heißt auch, dass der In­halt einer Maß­nah­me nicht zu all­ge­mein oder zu theo­re­tisch ge­hal­ten sein darf. Statt­des­sen soll­te er sich am Ar­beits­all­tag ori­en­tie­ren. Im bes­ten Fall kön­nen die jun­gen Fach­kräf­te hier das Pro­blem schil­dern, wes­we­gen sie sich für die Ent­wick­lungs­maß­nah­me in­ter­es­sie­ren. Das fun­giert dann als Bei­spiel, um die Theo­rie zu er­klä­ren.

Mil­len­ni­als wol­len auf kei­nen Fall ihre Zeit ver­schwen­den – was auch für In­halt und Dauer von Per­so­nal­ent­wick­lun­gen gilt. Man soll­te sich also schon bei der Pla­nung über­le­gen, ob es wirk­lich ein drei­tä­gi­ges Se­mi­nar in einem Hotel braucht oder nicht auch ein Tag rei­chen würde. Wenn man das Ganze gleich di­gi­tal ge­stal­tet, spart man sich sogar noch die An­fahrt.

Zu guter Letzt das Thema Netz­wer­ken. Ein wich­ti­ges Thema für Mil­len­ni­als, wes­halb es auch bei Per­so­nal­ent­wick­lun­gen un­be­dingt mit­ein­be­zo­gen wer­den soll­te: die Mög­lich­keit, sich mit an­de­ren aus­zu­tau­schen, Pro­ble­me und Her­an­ge­hens­wei­sen an diese zu dis­ku­tie­ren, Wis­sen aus­zu­tau­schen und Kon­tak­te zu knüp­fen, so­wohl vor Ort bei einem ge­mein­sa­men Abend­essen als auch di­gi­tal über Pro­gram­me wie bei­spiels­wei­se Yam­mer.

 

Fazit

Wie also sieht die per­fek­te Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­me für Mil­len­ni­als aus? Idea­ler­wei­se wird sie gar nicht vom Un­ter­neh­men, son­dern vom Mit­ar­bei­ten­den selbst an­ge­regt. Er würde „da gerne hin­ge­hen“, die Per­so­nal­ab­tei­lung muss es nur noch er­mög­li­chen. Die Maß­nah­me ist am bes­ten kurz, stark pra­xis­ori­en­tiert und bie­tet Mög­lich­kei­ten zum Netz­wer­ken.

Drei Mi­nu­ten für un­se­re On­line-Prä­sen­ta­ti­on zum Thema ...

Employer Branding

Der erste Schritt auf dem Weg zu op­ti­mie­rtem Per­so­nal­ma­nage­ment und ge­stei­ger­ter Wett­be­werbs­fä­hig­keit für Ihr Un­ter­neh­men.

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