Eine authentische Führungspersönlichkeit führt sich selbst und andere ergebnisorientiert und sorgt für den eigenen und den Unternehmenserfolg.
Dazu gehört, seine Führungsrolle und seinen Führungsstil zu reflektieren, um erfolgreicher Mitarbeiter zu motivieren und authentisch gegenüber beispielsweise Managementkollegen, Mitarbeitern und externen Gesprächspartnern aufzutreten.

 

 


Signature-Produkte Coaching:

➔ Ganzheitliches Erfolgscoaching für Karriere und Leben (für Führungskräfte)
➔ Executive Coaching / C-Level Coaching
➔ Agile Coaching
➔ Veränderungscoaching
➔ Vom Mitarbeiter zum Chef

 

 

 

 


Ganzheitliches Erfolgscoaching für Karriere und Leben (für Führungskräfte)

 

Das Problem:

Coachee hat individuelle Herausforderungen mit der Vereinbarkeit Beruf, Karriere und Privatleben z. B.: 

  • Coachee hat Probleme Karriere und Privatleben harmonisch zu vereinen.
  • Coachee hat Zeitmanagement-Problem, es fällt schwer, zu priorisieren.
  • Coachee möchte seine Karriere vorantreiben, z. B. auf die nächsthöhere Ebene aufsteigen oder in die Fachkarriere wechseln. Dafür fehlen ihm aber noch die nötigen persönlichen Kompetenzen bzw. die nötige Reflektion zu seiner Persönlichkeit.
  • Umgang mit der Ambiguität der Ziele.
  • Veränderungsprozess: agile Strukturen werden eingeführt, damit sind andere Kompetenzen gefordert.
  • Coachee hat limitierende Verhaltensweisen, die seinen Erfolg im Beruf und im Leben allgemein behindern.
  • Coachee hat verbesserungswürdige Sozialkompetenzen und ist dadurch in Karriere und Leben behindert
  • Abteilungsleiterin will ihr Team zu größerer Leistungsbereitschaft führen. Sie und/oder das Team stellt seinen Führungsstil in Frage.
  • Eine Ingenieurin kann sich trotz fachlicher Qualifikation bei ihren überwiegend männlichen Kollegen nicht behaupten.
  • Ein Projektleiter ohne disziplinarische Verantwortung kann sich in Besprechungen nicht durchsetzen.

 

Die Aufgabe:

Der Coach von KB Consultants agiert als Sparrings Partner, um dem Coachee zu helfen für sich die beste Lösung zu finden. Durch gezielte Selbst- und Fremdreflektion verhilft der Coach dem Coachee beim Ausbau der Führungspersönlichkeit. Im Coaching werden die Verhaltens- und Kommunikationsmustern des Coachees erkannt und reflektiert. Außerdem gibt das Coaching Einsicht in das das eigene Wertesystem und die dadurch bedingten Motivatoren.

Aufgabe des Coaches ist es, in Zusammenarbeit mit dem Coachee dessen persönliche Kompetenzen und Softskills weiterentwickeln. Im Mittelpunkt des Coachings steht auch die Entwicklung und der Ausbau der Führungskompetenzen im agilen oder klassischen Umfeld und das Lernen einer Lösungsorientieren Herangehensweise.

 

Lösungsweg:

  • Erstgespräch mit Bedarfs- und Auftragsklärung sowie der Zieldefinition
  • Regelmäßiges Coaching in einem definierten Zeitraum.
  • Gezieltes Reflektieren von kritischen Situationen und Hinterfragen von Glaubenssätzen
  • Den roten Faden im Auge behalten, den Coachee auf dem richtigen Weg halten, in die Fähigkeiten des Coachees vertrauen
  • Zusammen mit dem Coachee auf die Meta-Ebene gehen, und die verschiedenen Bausteine des Lebens ganzheitlich betrachten und aufeinander abstimmen
  • Mit diversen Methoden den Klienten zu Lösungen führen

 

Ziel:

  • Potenziale des Klienten offenlegen
  • Glaubenssätze neu denken
  • Höhere Zufriedenheit
  • Mehr Erfolg in Karriere und Leben
  • Höhere Produktivität
  • Bessere Stress-Resilienz
  • Besseres Durchsetzungsvermögen
  • Besseres Zeitmanagement
  • Bessere Empathie
  • Bessere Kommunikationsfähigkeit

 

 


Executive Coaching / C-Level Coaching

 

Problem:

  1. Aufstieg in die Geschäftsführung, aber nicht vertraut mit den dort herrschenden Gepflogenheiten. Coachee möchte ins Top-Management aufsteigen oder hat öfter mit dem C-Level zu tun. Will lernen, authentisch und zielorientiert zu agieren, dabei Kompetenzen erweitern. 
  1. Personen im Top-Management (C-Level) haben wenig oder keine gleichgestellten Gesprächspartner für ihre alltäglichen Probleme. Aus dem privaten Umfeld fehlt oft das Wissen oder das Verständnis für typische Situationen, Managern fehlt deshalb häufig die Reflektion von anderen zu Verhaltensweisen, sozialen Kompetenzen und kommunikativen Themen. Es mangelt an erfahrenen und neutralen Sparringspartnern, die offen in den Austausch gehen sowie ehrliches Feedback geben.

 

Aufgabe:

  • Unterstützen bei strategischen, personellen und organisatorischen Themen sowie bei der Entscheidungsfindung
  • Situative Verhaltensweisen kennen und ergebnisorientiert einsetzen
  • Souveräne Kommunikation und Verhalten im Umgang mit Stakeholdern, Interessensgruppen, Organen und Gremien
  • Strategische Kommunikation zur klaren Verständigung und dem Durchsetzen gegenüber diverser Stakeholder
  • Wirkungsvolle Argumentationsstrategien entwickeln zum Umgang mit verschiedenen Persönlichkeiten
  • Positionierung, Auftreten und Sprache der Führungskraft auf C-Level Niveau, um nach innen und nach außen zu brillieren
  • Verhandlungsstrategien entwickeln um auch festgefahrene Situationen souverän zu navigieren
  • Unterstützung bei der Meisterung der neuen Anforderungen an die Führung der Führungskraft
  • Entwicklung von Strategien zum Eigenmarketing, Reputationsmanagement und Personal Branding.
  • Weiterentwicklung und Perfektionierung der bestehenden Führungskompetenzen

 

Lösungsweg:

  • Erstgespräch mit Bedarfs- und Auftragsklärung, gemeinsame Zieldefinition
  • Regelmäßiges Coaching für einen definieren Zeitraum.
  • Gezieltes Reflektieren von kritischen Stellen und Hinterfragen von limitierenden und negativen Glaubensätzen
  • Feedback geben
  • Kompetenzen verfeinern

 

Ziel:

  • Manager auf ihre neue Rolle vorbereiten und bei einem erfolgreichen Start unterstützen
  • Selbstgesteckte Ziele und Erwartungen der verschiedenen Stakeholder erreichen und übertreffen
  • Das Auftreten von neuen und bestehenden Managern nach innen und außen zu perfektionieren, und die Durchsetzung ihrer Themen auch in schwierigen Situationen zu gewährleisten.
  • Entscheidungsfähigkeit auch in komplexen und unsicheren Situationen beibehalten und souverän entscheiden.
  • Image und äußere Wahrnehmung der neuen und bestehenden Manager verbessern

  

 


Agile Coaching

 

Problem:

  • Coachee verfügt nicht über die nötigen Kompetenzen, um in einer agilen Struktur zu arbeiten.
  • Geringe Produktivität, Angst Entscheidungen zu treffen, fehlerbehaftete Kommunikation, ungelöste zwischenmenschliche Konflikte

 

Aufgabe:         

  • Unterstützung des Teams bei seiner Selbstorganisation
  • Produktivitäts- und Motivationshemmnisse beseitigen
  • Coachings für das Anwenden einer agilen Arbeitsweise
  • Spannungen im Team sehen, öffnen und Konflikte lösen
  • Team helfen, Entscheidungen gezielt und effizient zu treffen
  • Professionelle Vorbereitung von Meetings
  • Moderation von Meetings und zeitnahe Nachbereitung
  • Großen Überblick behalten
  • Informationsfluss im Team, zwischen Abteilungen und zum Management optimieren
  • In Abstimmung mit Management Strukturen schaffen zur agilen und effizienten Zusammenarbeit
  • Kontinuierliches Lernen des Team / Coachees unterstützen und beschleunigen.

 

Lösungsweg: 

  • Einzel- und/oder Teamcoachings
  • Überprüfen Wirksamkeit und Einsatz agiler Methoden
  • Erstgespräch mit Bedarfs- und Auftragsklärung, gemeinsame Zieldefinition
  • Regelmäßiges Coaching für einen definieren Zeitraum.
  • Gezieltes Reflektieren von kritischen Stellen und Hinterfragen von limitierenden und negativen Glaubensätzen
  • Feedback geben
  • Kompetenzen verfeinern

  

Ziel:

  • Ausschöpfung der Team Potenziale
  • Erhöhung der Produktivität
  • Bessere, reibungsfreie Kommunikation
  • Coachee übernimmt mehr Verantwortung, ist Entscheidungsstärker und generell den Anforderungen einer agilen Arbeitsweise gewachsen.

 

 


Veränderungscoaching

 

Problem:

Coachee ist von Veränderungen häufig überfordert oder weiß nicht, wie er gut damit umgehen kann. Er hat teilweise Angst, ist unsicher, blockiert bewusst oder unbewusst die notwendige Veränderung, stört den Betriebsfrieden durch sein Verhalten. Klient hält an Glaubenssätzen fest. Folge kann Produktivitätsverlust sein und bei länger anhaltenden negativem Verhalten Störung des Betriebsfriedens, Kündigungen von Mitarbeitern oder Kollegen.

  

Aufgabe:

  • Begleiten der persönlichen Entwicklung zu mehr Veränderungsbereitschaft
  • Den Coachee gut durch die Stufen der Veränderung begleiten, mental fit für den Wandel auch in Zukunft machen
  • Fähigkeit entwickeln, Veränderungen positiv zu sehen und gut damit umzugehen
  • Coachee helfen, den Veränderungsprozess für sich stimmig zu bewältigen
  • Verhalten reflektieren und in positive Verhaltensmuster überführen

 

Lösungsweg:

  • Ursachen für Veränderungsproblematiken herausfinden:
  • Mentale Blockaden, Glaubenssätze und Ängste angehen, hinterfragen und damit hinter sich lassen
  • Professionellen Umgang mit Veränderungen aufzeigen und üben, z. B. anhand der Veränderungsstufen, durch Reframing etc.
  • Persönliche Strategien entwickeln, wie die Veränderung möglichst leicht und alltagstauglich angegangen wird

 

Ziel:

  • Coachee sieht Veränderungen als etwas Positives, geht professionell damit um, verliert innere Widerstände
  • Coachee wird gestärkt und findet Freude und Selbstwirksamkeit in der Veränderung
  • Die Veränderungsbereitschaft wird nachhaltig gefestigt

 

 


Vom Mitarbeiter zum Chef

 

Problem:

Gute Fachkraft wird zur Führungskraft, war vorher Teammitglied. Es fehlen Führungserfahrung, Führungswissen und oft auch persönliche Kompetenzen, um die neue Position erfolgreich zu füllen. Unsicherheiten kommen auf: wie verhalte ich mich in bestimmten Situationen? Welche Rolle nehme ich jetzt ein? In wie fern bin ich noch Teammitglied?

Mitarbeiter, die vom Kollegen zum Chef haben einige Hürden zu überwinden, sie finden sich schwer in dieser neuen Rolle ein, werden z. B. von früheren Kollegen nicht akzeptiert oder fühlen sich selbst unwohl und unsicher in dieser neuen Position.

 

Aufgabe:

Mit dem Coachee das nötige Handwerkszeug entwickeln, das es braucht, um eine erfolgreiche Führungskraft zu sein. Zu diesem Handwerkszeug gehören die nötigen persönlichen Kompetenzen, Umgang mit klassischen Situationen und die eigene Positionierung. Daneben unterstützt der Coach bei der mentalen Haltung einer neuen Führungskraft. Den Coachee auf die neue Position vorbereiten und bei seinem Hineinwachsen in die neue Rolle unterstützen.

 

Lösungsweg:

  • Erstgespräch mit Bedarfsermittlung, Zieldefinition
  • Regelmäßiges Coaching in einem definierten Zeitraum.
  • Vertraut machen mit den verschiedenen Rollen einer Führungskraft und das Üben, diese situativ einzusetzen
  • Gezieltes Reflektieren von kritischen Verhaltens- oder Denkmustern durch Introspektion und Feedbackgespräche.
  • Glaubenssätze und mentale Haltungen hinterfragen
  • Den roten Faden im Auge behalten, den Coachee auf dem richtigen Weg halten
  • In die Fähigkeiten des Coachees vertrauen

 

Ziel:

  • Reibungsloser Einstieg in die neue Rolle und erfolgreicher Start. Gute Führung von Anfang an. Keine Kündigungen im Team oder Weggang der Führungskraft
  • Höhere Produktivität
  • Bessere Stressresilienz
  • Besseres Durchsetzungsvermögen
  • Besseres Zeitmanagement
  • Bessere Empathie
  • Bessere Kommunikation

  

 

Karin Bacher Consultants
Karl-Bührer-Str. 22
D-75177 Pforzheim
Fon: +49 (0) 7231 4628 631
E-Mail: info(at)karinbacher-consultants.de

➔ Nachricht an KB Consultants

Kennen Sie schon un­se­ren News­letter mit spannen­den Themen zu Führung und Manage­ment, Life­style und Ge­nießen, Coaching und Seminaren?

➔ Jetzt abonnieren!

➔ Zum Archiv